1. זהו פס"ד בתביעת התובע לפיצויי פיטורין, תשלום שעות נוספות, פיצוי בגין היעדר שימוע פיצויי הלנה וזכויות סוציאליות שונות.
2.
הרקע לתביעה:
א. התובע עבד בפנימיית הישיבה של הנתבעת מיום 15/6/99 ועד ליום 9/8/10 (כשאין
הסכמה אם עבד כמדריך או כאב בית).
ב. התובע קיבל תלושי שכר רק מחודש ספטמבר 2005 (והחל ממועד זה אין הסכמה
האם קיבל במזומן כספים נוספים מעבר לרשום בתלושים, בחלק מהתקופה).
ג. לפחות בחלק מתקופת העבודה הועסק התובע בהתאם לסדרים המפורטים בנספח ג' לכתב התביעה. לטענת התובע מדובר בסדרים שחלו במהלך כל תקופת העבודה. לטענת הנתבעת - חל צמצום במספר השעות בהם עבד.
ד. התובע פוטר מן העבודה וקיבל פיצויים חלקיים בסך של 34,904 ש"ח כפיצויי פיטורין.
ו. התובע קיבל הלוואה בסך 2,000 דולר וחתם על נספח א' לכתב ההגנה.
3.
דיון:
א. שאלה ראשונה שנשאלת היא, מה היה תפקידו של התובע בנתבעת (כשלטענת ב"כ התובע, יש לכך משמעות לעניין מהות תפקידו והיקף העבודה של התובע). לטענת התובע , שימש בתפקיד אב בית, ולטענת הנתבעת (בכתב ההגנה) תפקידו היה "
מדריך המשמש כעין אב בית". מעיון בחומר שבתיק, לא ברור מדוע בכלל יש מחלוקת בעניין זה, שהרי שני הצדדים הסתמכו על מסמך שצורף כנספח ג' לכתב התביעה וכותרתו
"סדרי עבודה לאב בית". לא ברור, אפוא, מדוע מתכחשת הנתבעת לעובדה שהתובע שימש כאב בית. מכל מקום, וגם לאחר שמיעת העדויות , ברור לחלוטין כי התובע שימש כ"
אב בית" בפנימייה, ולא כמדריך (אף שאין הדבר שולל מהנתבעת את הזכות להסתמך על פסיקה לעניין שעות נוספות, גם בעניינם של מדריכים - ככל שהדבר רלבנטי).
ב. כאמור - שני הצדדים מסתמכים על מסמך הקרוי
"סדרי עבודה לאב בית" - אף שבוודאי לא מדובר ה"הסכם עבודה" ממצה, ובמיוחד כאשר אין בו איזכור למועד תחילת העבודה וכן לגובה שכרו - רכיבים אלמנטריים בחוזה עבודה. אעפ"כ, ומשהתובע עצמו הסתמך על מסמך זה (וצירפו לכתב תביעתו כמסמך מחייב), וע"פ העדויות בתיק, עולה בבירור כי מסמך זה מהווה הסכמה על מסגרת העבודה המחייבת את הצדדים, מבלי לגרוע מזכותו של התובע לטעון ולהוכיח כי העמיד עצמו לרשות העבודה - או עבד בפועל - מעבר לשעות אלו. לכן, טענתו (הכבושה) של התובע, כפי שהעלה לראשונה בחקירתו הנגדית (עמ' 15 שורה 31), על פיה חתימתו על גבי המסמך זוייפה, וכי מדובר לדבריו בעניין פלילי - יותר ממתמיהה. לו כך היה הדבר - כיצד הוא עצמו הסתמך על מסמך זה וצרפו לתביעתו? ומעבר לכך - מדוע טען זאת לראשונה רק בדיון, ומדוע המתין עד לחקירה הנגדית כדי לטעון זאת כנגד הנתבעת?! כיוון שטענה סתמית זו לא הוכחה כלל על ידי התובע (ולא נתמכה בחוות דעת גרפולוג) ומשהתובע אף הסתמך על המסמך בתביעתו ללא הסתייגות - איננו מקבלים את טענת הזיוף.
ג. אין חולק כי התובע אמור היה, כחלק מההסכמות בין הצדדים, לעבוד על פי סדרי העבודה הרשומים במסמך. יחד עם זאת, על בית הדין יהיה לקבוע, האם התובע
נדרש להיות מוכן לעבודה בכל שעה שהיא משך 17 שעות בכל יום, כנטען על ידו, והאם אף
עבד בפועל בשעות אלו או בחלקן. למען הסדר , ואף שכאמור מדובר במסמך חסר, ייקרא מסמך זה להלן: "ההסכם".
ד. לטענת התובע התחיל את יום העבודה לכל המאוחר בשעה 7:00 בבוקר (אם כי לדבריו עשה זאת לעיתים כבר בשעה 6:30), סיים את העבודה בשעה 24:00 (ולעיתים גם יותר מאוחר), ולכל הפחות בכל השעות שבין 7:00 ל-24:00 היה מוכן ומזומן לעבוד (כשבפועל, לדבריו, אף עבד מדי פעם), באופן שיש לראות את כל השעות בין 7:00 ל-24:00 כשעות המזכות אותו בשכר עבודה מלא, כולל שעות נוספות. יצויין, כי אין מדובר בעניין פעוט של הגדרת תפקידו ומסגרת עבודתו, אלא בתביעת ענק של קרוב ל-900,000 ש"ח רק בגין רכיב זה!.
ה. כידוע, על מנת שאדם יקבל שכר עבודה גם עבור שעות שלא עבד בהם, אך "
היה מוכן ומזומן לעבודה", יש צורך, ראשית כל
בדרישת המעביד שיעמוד לרשות העבודה ויהיה נכון לעבוד בכל שעה שתידרש. אין די בכך שאדם "מעמיד עצמו לרשות העבודה" על מנת שיקבל שכר מלא -
אם לא נדרש לעשות כן. במיוחד נכון הדבר לגבי שעות נוספות, אותן לא העובד קובע ע"פ רצונו - אלא בראש וראשונה - על פי דרישת המעסיק. מעיון בהסכם עולה, כי דרישת המעסיק הייתה למסגרת שעות כפי שנכתבה בו, אם כי - וכפי שגם יובהר בהמשך - היו מקרים - אף כי לא רבים כפי שהתובע מתאר - בהם נדרש לתת כתף ולסייע מעבור לשעות המסגרת של ה"הסכם".
ו. הפסיקה מתייחסת, לא אחת, למקרה בו אדם נדרש להיות
נוכח במקום העבודה, אך לא עבד פיזית - כמקרה המזכה בשעות כוננות מסויימות (בהתאם לנסיבות). אלא, שבסיכומיו הדגיש כי אינו
תובע שעות כוננות (אף שזו נרשמה במפורש כפלוגתא בתיק), אלא תובע שכר מלא עבור כל השעות בהם היה לדבריו מוכן ומזומן לעבוד - כולל ושעות נוספות. בענייננו, אין חולק - גם לגרסת התובע - כי לא התבקש להיות
נוכח בכל 17 השעות האלו
במקום העבודה, וכי גם בפועל - אינו טוען שנכח 17 שעות מדי יום בעבודה. מכיוון שב"כ התובע שב והדגיש כי אנו תוע דבר כ"כונן", אין מקום להיכנס לשאלת זכאותו לתשלומים נוספים , מעבר למה שקיבל, ככונן.
ז. כאמור, הפסיקה לעניין 'עמידה לרשות העבודה', מתייחסת בעיקר למקרים בהם
נדרשו
העובדים
לשהות
פיזית במקום העבודה, אך בחלק מהזמן היו חופשיים לעשות כרצונם ואף לישון.
לדוגמא - בע"א 566/70
מזיד
מחטאוי
ואח
'
נ' חברת
קו
צינור
אילת
בע
"
מ
, פ"ד כה' (2) 622, שם נקבע בדעת רוב, ששעות בהם נדרשו עובדים שהועסקו בשמירה על מתקן לשאיבת נפט להימצא בתחומי המתקן, בלא שנדרשו בפועל לבצע עבודת שמירה, לא היוו שעות עבודה לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה, גם בדב"ע שן/84-3
מדינת
ישראל-
רון (פד"ע כב, 433), I בעניינם של מדריכים בפנימייה, קבע בית הדין הארצי לעבודה ששעות הלילה, בהן
שהו
מדריכים
בפנימיית
נוער
לאחר
שעות
הפעילות
הרגילות
של
החניכים ובהן לא היו מוטלות על המדריכים משימות למעט טיפול באירועים חריגים, לא היוו שעות עבודה.
ח. בעניין
יולנדה
גלוטן קבע כב' השופט יגאל פליטמן (כתוארו אז), כי ניתן לראות בעובדת סיעודית אשר עיקר עבודתה הוא השגחה על המטופל הסיעודי וטיפול בו במהלך הלילה במקרים חריגים, כמי שהייתה למעשה ב
כוננות בביתה:
"
משכך
הם
הדברים
,
יותר
נכון
לומר
במקרה
שלפנינו
,
כי
בעת
ששהתה
המערערת
בחדרה
,
צפתה
בטלוויזיה
,
נחה
,
בילתה
עם
חברותיה
או
עשתה
דבר
אחר
לעצמה
-
היא
היתה
למעשה
בכוננות
בביתה
נכונה
להיקרא
אל
המשיבה
שהייתה במקום
העבודה בחדר
הסמוך
" . בהמשך נאמר עוד כי :
"
בעיית
שכרן
של
העובדות
בסיעוד
צריכה
למצוא
פתרונה
על
ידי
תיקון
חוק
שעות
עבודה
ומנוחה
וחיוב
בתשלום
בגין
כוננות
או
תשלום
גמול
שעות
נוספות
גלובלי
;
המותנים
במידת
תלות
המטופל
הסיעודי
במטפלת
בו
.
זאת
מעבר
כמובן
לשכר
הרגיל
עבור
שמונה
שעות
ליום
המסוכם
בין
הצדדים..
.)עע 157/03
יולנדה
גלוטן
-
לאה
יעקב מיום 1/1/07).